上海勞動糾紛律師 疫情期間企業(yè)能強制降薪輪崗

　　2020年02月25日，上海靜安區(qū)律師事務所勞動糾紛律師接到這樣的法律咨詢：疫情期間，企業(yè)能否強制降薪輪崗?想必這不僅僅是員工想要問的，也是很多企業(yè)老板的疑問。新肺炎疫情對企業(yè)，特別是中小企業(yè)的沖擊著實不小，才曹成企業(yè)想喲降薪輪崗，以圖能夠度過難關，但是員工也需要薪水生活。那么疫情期間，企業(yè)能否強制降薪輪崗?如果員工不同是應該怎么辦呢?
 

　　首先我們看一下政府對于降薪輪崗的態(tài)度是什么樣的?

　　短短一個月的時間內，上到國務院、各部委、省政府，再到區(qū)級行政區(qū)劃、各職能部門，目測發(fā)布了不下幾百上千的規(guī)章或規(guī)范性文件，或是指導意見。其中，關于勞動問題處理相關的文件，不在少數(shù)。比較重磅和權威的當屬人力資源社會保障部等部委發(fā)布的文件。人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會、全國工商聯(lián)于2月7日聯(lián)合發(fā)布了《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產的意見》(人社部發(fā)【2020】8號)三(五)條 支持困難企業(yè)協(xié)商工資待遇。對受疫情影響導致企業(yè)生產經營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位;對暫無工資支付能力的，要引導企業(yè)與工會或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉壓力。

　　《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號)二、企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。其他省級或市級政府或人力資源社會保障部門發(fā)布的援企穩(wěn)崗相關規(guī)定，基本上沿襲了人社部的規(guī)定，在此不再列舉。從政府部門的各項政策不難體會國家“援企穩(wěn)崗”的急切心態(tài)。穩(wěn)定就業(yè)，穩(wěn)定整個社會的就業(yè)，是社會穩(wěn)定的一大基石。皮之不存，毛將焉附?要穩(wěn)定就業(yè)，就要讓更多的企業(yè)活下來。政府是支持受疫情影響經營困難的企業(yè)與員工協(xié)商降薪或采取其他節(jié)流措施，以渡過難關的。

　　其次我們再看法律對于降薪輪崗的規(guī)定：

　　《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(三)勞動合同期限;

　　(四)工作內容和工作地點;

　　(五)工作時間和休息休假;

　　(六)勞動報酬;

　　(七)社會保險;

　　(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　從上述條款可知，勞動報酬的變更必須是經過“協(xié)商一致”的，調整薪酬，還是要經過勞動者同意才行的。否則，企業(yè)單方實施，員工作為勞動者可以要求解除合同，并且支付經濟補償金。那么，《傳染病防治法》有沒有特殊規(guī)定，使法院仲裁委在特殊情況下，可以突破勞資相關法律規(guī)定呢?

　　《傳染病防治法》第四十一條 在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障;被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。

　　《傳染病防治法》只有對隔離人員的工資支付規(guī)定，其他則沒有提及。這樣看，這部法律也沒有賦予企業(yè)可以采取靈活措施的權利。

　　從法律規(guī)定我們可以看出，企業(yè)與員工協(xié)商調整薪酬時，員工說不同意，還是有一些底氣的。也就是說企業(yè)是不能強制要求員工降薪輪崗的。

　　最后我們看一下法院對于疫情期間勞動糾紛處理的意見：

　　在降薪輪崗事宜上，協(xié)商不能一致，雙方就有可能產生勞動爭議。人社部等的“支持”也好，“鼓勵”也好，最終只有在司法層面獲得落實，才有意義。

　　從下表中可以看出法院對涉疫情勞動爭議處理的一些通用觀點：

　　一、法院會與人社部門、仲裁機構加強聯(lián)動，且基本會與人社部門的立場保持一致。這可能是認同和執(zhí)行人社部門關于降薪等援企穩(wěn)崗的舉措，也可能是從證據(jù)方面加強聯(lián)動，比如說，在認定企業(yè)經營困難時，可能會以人社部門的標準或人社部門的認定為基礎。

　　二、對于解決勞動爭議的方式，強調盡量以和解、調解的方式達成，而非裁決;以保護勞動者合法權益與維護企業(yè)健康發(fā)展并重為原則。

　　三、因生產經營困難而延期支付工資事宜，普遍持有比較寬容的態(tài)度，但對降薪輪崗協(xié)商未一致時如何裁決，基本沒有明確表態(tài)，只是說審慎處理。

　　上海勞動糾紛律師認為：特殊時期，生產經營困難的企業(yè)可以采取協(xié)商降薪、縮短工時、輪崗輪休的措施，但無論何種方式，都會影響員工的薪資水平，有可能導致勞動爭議的發(fā)生。對此，從人社部等政府部門和法院的通知公告來看，均傾向于認定其合理性，因此，大概率不會直接裁決企業(yè)支付經濟補償金，而是會著力于引導員工與企業(yè)協(xié)商，達成雙方都能接受的結果。