基本事實(shí)
付某是公司員工，已在公司工作長達(dá)十一年，職位是綠油組組長。2016年8月24日，付某于凌晨4:30在上班時(shí)間使用手機(jī)登陸支付寶。
公司依據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定：“嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同……（10）凡是上班時(shí)間沒有手機(jī)使用權(quán)限者一律不允許使用手機(jī)：如在上班時(shí)間用手機(jī)聊天、發(fā)短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網(wǎng)或在廁所聽音樂、MP3等”解除勞動(dòng)合同。
付某在《<員工手冊(cè)>簽收表》簽名確認(rèn)知悉《員工手冊(cè)》的相關(guān)內(nèi)容。付某向一審法院起訴請(qǐng)求：公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金156600元（按上一年度平均工資5800元/月×13.5年×2倍）。
一審法院經(jīng)審理，判決：駁回付某的訴訟請(qǐng)求。
付某不服，上訴請(qǐng)求：撤銷一審判決，依法判決公司按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向付某支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金156600元（按上一年度平均工資5800元/月×13.5年×2倍）。
二審認(rèn)為
關(guān)于公司應(yīng)否向付某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金156600元的問題?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”，
本案中，付某和公司均對(duì)付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班時(shí)間使用手機(jī)登陸支付寶的事實(shí)無異議，但雙方對(duì)該行為是否適用該公司《員工手冊(cè)》（版本號(hào)D）第18頁第3條第10點(diǎn)：“嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同……（10）凡是上班時(shí)間沒有手機(jī)使用權(quán)限者一律不允許使用手機(jī)：如在上班時(shí)間用手機(jī)聊天、發(fā)短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網(wǎng)或在廁所聽音樂、MP3等；”的規(guī)定解除勞動(dòng)合同有分歧。
首先，上海打勞動(dòng)官司律師結(jié)合公司提供的《有關(guān)工會(huì)通過<員工手冊(cè)>及<員工手冊(cè)事實(shí)細(xì)則>的決定》、《會(huì)議簽到表》，該《員工手冊(cè)》內(nèi)容的制定符合法律規(guī)定，且付某亦在《<員工手冊(cè)>簽收表》簽名確認(rèn)知悉該《員工手冊(cè)》的相關(guān)內(nèi)容，雖付某主張?jiān)摗秵T工手冊(cè)》是在離職時(shí)才簽收的，但并未有舉證證明，故該《員工手冊(cè)》是合法有效的，可作為雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。
其次，由于付某的職位是綠油組組長，對(duì)該組的生產(chǎn)負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)，同時(shí)付某已在公司工作長達(dá)十一年，其清楚綠油組的工作內(nèi)容和性質(zhì)具有一定的危險(xiǎn)性，作為組長在工作期間應(yīng)比一般員工更警惕與謹(jǐn)慎，在上班期間使用手機(jī)登陸支付寶處理與工作無關(guān)的事情，明顯不當(dāng)。
最后，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)條文認(rèn)定付某屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，并按照該公司內(nèi)部管理流程作出解除與付某勞動(dòng)關(guān)系的決定，在通知該公司工會(huì)后，與付某簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書亦符合法律規(guī)定的程序，合法有效。
綜上，一審法院認(rèn)定公司依法與付某解除勞動(dòng)合同，無需向付某支付賠償金正確，本院予以維持。付某的上訴請(qǐng)求理據(jù)不足，本院不予支持。綜上所述，付某的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回；一審法院認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費(fèi)10元，由付某負(fù)擔(dān)。本判決為終審判決。
付某申請(qǐng)?jiān)賹彿Q：付某提交的新證據(jù)《工作證》上有電話標(biāo)識(shí)，表明付某有使用手機(jī)的權(quán)限，故付某在上班時(shí)間使用手機(jī)不屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，且公司辭退付某的理由與《員工手冊(cè)》自相矛盾。綜上，付某不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，未因此給公司造成損失，請(qǐng)求撤銷二審判決，再審本案。
高院認(rèn)為
本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為公司解除與付某勞動(dòng)合同是否屬于違法解除?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”
上海打勞動(dòng)官司律師經(jīng)查明，付某和公司均對(duì)付某于2016年8月24日凌晨4:30在上班時(shí)間使用手機(jī)登陸支付寶的事實(shí)無異議，但雙方對(duì)該行為是否適用該公司《員工手冊(cè)》（版本號(hào)D）第18頁第3條第10點(diǎn)：“嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同……（10）凡是上班時(shí)間沒有手機(jī)使用權(quán)限者一律不允許使用手機(jī)：如在上班時(shí)間用手機(jī)聊天、發(fā)短信、聽音樂、看影片、玩游戲、上網(wǎng)或在廁所聽音樂、MP3等”的規(guī)定解除勞動(dòng)合同有分歧。
首先，公司《員工手冊(cè)》內(nèi)容的制定符合法律規(guī)定，并查明付某亦在《<員工手冊(cè)>簽收表》簽名確認(rèn)知悉該《員工手冊(cè)》的相關(guān)內(nèi)容，故該《員工手冊(cè)》是合法有效的，可作為雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)；
其次，由于付某的職位是綠油組組長，對(duì)該組的生產(chǎn)負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)，同時(shí)付某已在公司工作長達(dá)十一年，其清楚綠油組的工作內(nèi)容和性質(zhì)具有一定的危險(xiǎn)性，作為組長在工作期間應(yīng)比一般員工更警惕與謹(jǐn)慎，在上班期間使用手機(jī)登陸支付寶處理與工作無關(guān)的事情，明顯不當(dāng)；
再次，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)條文認(rèn)定付某屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，并按照該公司內(nèi)部管理流程作出解除與付某勞動(dòng)關(guān)系的決定，在通知該公司工會(huì)后，與付某簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書亦符合法律規(guī)定的程序，合法有效。一、二審法院認(rèn)定公司依法與付某解除勞動(dòng)合同，無需向付某支付賠償金正確，并無不當(dāng)。
綜上，裁定如下：駁回付某的再審申請(qǐng)。
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